ヨシヒロです。どうも。
2019年4月16日のDIAMOND Onlineの記事に『トップダウンの指示・命令に慣れきった組織が変われない理由』というタイトルの記事が出ていました。なんちゅう恐ろしいタイトル…自分がトップダウン型のマネジメントスタイルの会社（よさラボじゃないよ）で働いているので、このタイトルを二度見して本文まで読んでしまったわけです（笑）
日本の会社、特にある程度規模の大きな会社は、ご多分に漏れずトップダウン型のマネジメントが多いと思います。そしてそんな多くの企業が時代の変化の激しさの中でもがいているのが平成最後のこの時代です。
多くの企業はもがきながらも、生物学者チャールズ・ダーウィンや哲学者ハーバート・スペンサーにまつわる『強い者が生き延びたのではない。変化に適応したものが生き延びたのだ。』という名言に促されるかのように、時代に追いつこう、変化していこうと必死なわけです。
さて、じゃぁトップダウン型の企業に雇われている自分はどうすれば”組織を変えられる”のか？今回はこの点に焦点を絞って考察してみます。と言っても、冒頭に紹介した記事の筆者である山口氏（モチベーションファクター代表取締役）の言葉にヒントがありました。
組織に対して何かしら不安、不満があったとしてもそう吐き捨てている会社員は多いでしょう。僕もちょっと前まではそうでした。でも、何も行動してない人がそんなこと言っているのだとしたら、それは間違いです。いま完全にちょっと前までの自分を棚に上げていますが（笑）
変わらないかどうかはやってみないとわかりません。案外簡単に変わるかもしれません。会社を変えることにチャレンジしてみてダメだとわかってから「どうせ変わらないし…」と言いましょう（笑）
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トップダウン型63%、ボトムアップ型13%
日経BPコンサルティングのアンケートモニター2115人を対象にした企業の創業年数とマネジメントの方式について調べたデータが公開されていますが、この調査では回答者の63.3%がトップダウン型の企業に所属し、13.3%がボトムアップ型に属しているという結果でした（残りは「わからない」の回答）。
やっぱりトップダウン型の企業が多いのですね。一方、トップダウンとボトムアップ、どちらが理想ですか？という問いに対しては、トップダウン型が37.3%、ボトムアップ型が27.0%（残りは「わからない」の回答）という結果になっています。理想と現実がズレているってことですね。
誤解ないように言っておくと、トップダウン型が悪でボトムアップ型が善だと言っているわけではありません。トップダウンで指揮をとるからこそ力を発揮する組織や場面はたくさんあります。
ただし、トップダウン型でうまくいく組織は、トップのビジョンや考えにメンバーが納得していて一緒にやろう！という雰囲気ができあがっている場合に限られると思います。要は何のためにやるの？という部分がしっかり腹落ちしているか…それが成否を分けるということですね。
意識が先か、行動が先か
ここからが本題ですが、「トップダウン型の組織は変われない」と言われても、ダーウィンら先人の知恵によると変わっていかないと生き残れないわけですから、どうにかして変化していける道筋を見つけなければなりません。そのヒントになる言葉が、冒頭に紹介した『トップダウンの指示・命令に慣れきった組織が変われない理由』というタイトルの記事の中にありました。
私はかねがね、そのスキルを必要と感じている人が反復演習することが、スキルを向上させる最も重要な要素だということを参加者に伝えている。しかし、必要としない人が反復演習したとしても、スキルは上がる。反復演習するという行動の積み重ねが、いつのまにかその人の意識を変えて、スキルが上がるのだ。「意識を変えてから、行動を変える」には時間がかかる。逆に「行動を変えることで、意識が変わる」ことの方が、早道なのだ。
《DIAMOND Onlineの記事より引用》
企業の中で何かの施策を浸透させようとしたり、トップが「変わっていこうよ！」と声をかけるとき、発信する側の想いとしては、「個々が意識を変えてほしい」という想いが根底にあるのではないかと思います。
そりゃそうだ。どんなにいい制度を作ったり、目に見える形でビジョンを掲げたとしても、個々が「いや、べつに、俺はそういうのいいわ。」みたいな意識で居られたら、全然伝わらないし。意識を変えてほしい！そして行動に一歩踏み出してほしい！と発信する側が思っても、受け取る側では行動が起こせない人がたくさん残ってしまうのはよくある話だと思います。
だから、引用部分にもあるように、「行動を変えることで、意識を変える」ことにフォーカスすれば、変われない組織にも少しずつ変化が生まれるかもしれないという期待を感じました。
意識を変えるためにまず行動を変えるとすると、どこをどのように変えればいいのか。これがミソになると思いますが、その行動が誰にでもすぐできる簡単なことであればあるほど、継続して行動することのハードルは下がるはずですよね。だからできるだけ簡単な行動に落とし込むことが大切なのかなと思います。
あとはそれを継続する環境を整えることですね。環境を整えることもけっこう苦労する場合もありますが、会社の中の話であれば、これは既にある会社のリソースを使い回せばいいのかなとも思います。例えば毎週開催される定例会議の冒頭の3分だけ皆で何かに取り組む行動を習慣づけるとか、ね。
よさラボは組織を変えられるか
冒頭に紹介した記事のタイトルが刺激的なものだったので、この節のタイトルもちょっと挑戦的な言葉にしてみました（笑）。よさラボは組織を変えられるか。その答えは、僕は自信を持ってYESだと答えます。
僕がよさラボのサポーターという立場でよさラボのお手伝いをさせていただいているのは、このチームが組織を変える力を秘めているというか、組織を動かすエネルギーを持っていると思うからです。そしてよさラボの活動が広がり、もっと”いい組織”、”いいチーム”が増えて欲しいと願うからです。
よさラボが提供するセミナーの中にも含まれるワークで、僕たちメンバーは毎日やっている「よさ会議」は、自分自身が毎日やってみることで、毎日とは言わずとも定期的に繰り返すことがとても大事なのかもしれないと思うようになってきました。
僕はサポーターを任されてまだ日が浅いけど、毎日よさ会議に参加するようになって、毎日ちょっとした質問に答えたりよさカードをみて感じることをシェアするだけで、こんなに自分の中に気づきがあることを感じられるのかと、ちょっとした驚きと、嬉しさを感じています。
僕が最近参加させてもらっている毎日のよさ会議は、会議といっても大したものではありません（という言い方は失礼ですが…汗）。毎日LINEで送られてくる質問に答えたり、〇〇をテーマによさカードを引いてみよう！というお題に答えてよさカードを引いて回答してみたり…ただそれだけです。3分もかかりません。
でも、こんな小さな行動を毎日積み重ねることで、自分自身を内省したり、過去の自分を思い出したり、あるいはちょっと未来を考えたりと、毎日そんな時間が持てるのです。しかも、それをチームメンバーとシェアすることで、「あぁこの人はこういう価値観なんだ」とメンバーに対する気づきも得られます。
会社や組織のチームワークをよくしたいと思ってこの記事へたどり着かれた方もいらっしゃるかもしれません。そのような方の多くは、チームリーダーだったり、会社の人事部の人だったりするかもしれませんが、いずれにしてもできるだけ多くのメンバーの意識に変化を与えられるような施策を導入したいと考えていらっしゃるだろうと想像します。
そうすると、できるだけ多くの人に影響を与えられるような、例えば人事制度の大改革を提案しようとしたいたりするかもしれませんね。
それもアリだと思いますが、でも、本当に個々の意識を変えることに影響する施策を打ちたいと思うのなら、よさ会議のような誰でも簡単に数分でできてしまう、継続的に取り組みやすい施策がいいのではないかと思うのです。その小さな行動の積み重ねが、意識を変えることに繋がっていくのだろうと思います。
意識の変化が心理的安全性をもたらす
チームメンバーが自ら行動を起こすような人に変わっていく。そのための意識変化は、チームワークの醸成にはとっても大事なことです。
例えば、日常業務においてどうやって役割分担したり指示を出すと皆が気持ちよく働けるか？また、チームで仕事を進める上で何か問題が発生したときどういう対応をすればよいか？そういったことが瞬時に判断できる土壌ができると思うのです。
リーダーや上司の位置付けの人も含め、メンバー同士がお互いの価値観を理解しあっていれば、「この人にトップダウン的な言い方で指示をすると気持ちよく思われずにやる気をなくしちゃうかもしれない。でも今は緊急事態だから仕方ない。そのことを十分に説明しながら進めよう。」みたいな感じで、相手の特徴や気持ちを察したうえでの仕事のコミュニケーションができるようになると思います。
だから毎日の小さな行動の積み重ねでメンバー同士の理解を深めていき、仕事やチームの目標に向かって突き進んでいけるような環境を整えていくことが大事なんです。
逆に、毎日の仕事を進める中で、「これ言っても大丈夫かなぁ？」とか「あの人はどう考えているんだろう…」というように、ちょっとした不安が毎日積み重なっていくと、毎日のように忖度したり様子を伺いあったりするチームが出来上がると思います。「空気を読む」という言葉は日常的に使われるようになっていますが、まさに全員に空気を読むことを強制されるような環境です。
空気を読むことも大事なことはありますが、お互いに心の中で空気を読み合わなくても、思ったことを素直に発言してお互いに聞く耳を持っている場の方がどれだけ気持ちがラクか。誰もが想像できるのではないかと思います。
それがまさに心理的安全な場と呼ばれるものです。そんな場づくりをしているよさラボの活動が、今後もどんどんと広まって欲しいなと思います。
おわりに
毎度毎度、けっこう長めの読む側からしたら重たい文章を書いてしまいがちなのが僕の欠点です。思ったことを簡潔にまとめられない…細かなニュアンスを伝えたくなる…だからどんどん文章が長くなる…ライターとしては非効率でダメだなと思います。
そんな文章でもここまで読んでくださりありがとうございます。もう少し手短に要点を伝える技術を磨きつつ、熱い想いはそのままにお伝えしていけるように精進します^^;
- チームの心理的安全性を高めたい
- 安心して意見を言い合えるチームにしたい
- メンバーの強みが活かされるチームにしたい
- 「このチームにいられてよかった！」と思える場をつくりたい
- 「ここで力を発揮したい！」と皆が積極的に思えるチームにしたい
そんなあなたや、あなたのチームにオススメなのが「チームのよさがみえる会議」です。あなたの会社にファシリテーターがお伺いして心理的安全性の高い場作りのお手伝いをします。お気軽にお問い合わせください。
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