よさラボサポーターの岸田ヨシヒロ（キッシー）です。こんにちは！
今回は職場の『ハラスメント』について、心理的安全性の観点から考えます。職場にハラスメントの問題がある…でもどう対処していいかわからない…そんなあなたのためになる記事になればと思いながら書いてます。
ところで、最近はハラスメントと言っても、セクハラ、パワハラ、モラハラ、マタハラ、パタハラ、いじめ、嫌がらせ、無視、仲間はずれ…いろんなハラスメントがありますね…
でも、いずれにしても個人を傷つける行為であり、職場でそんなことがあってはならないわけです。最近はこういったことを職場で起こさないようにするためのハラスメント防止研修がどこの会社でもおこなわれているのではないでしょうか。
会社でハラスメント研修受けたけど、うまく機能するとは思えない…なんて心の中で思っている方は、ぜひこの続きも読んでくださいね（笑）
Contents
ハラスメントの根本原因と対処のポイント
ハラスメントの加害者となってしまう人は、「良かれと思って言った」とか「自分はこの方法が最適だと思っているから部下にも指示した」とか、本人は悪気を感じずにやっちゃってる場合も多いみたいなんですね。
でも、ハラスメントは受け手側がどう感じるかが重要なポイントになるというのはよく知られていることです。加害者側は良かれと思って言ったことも、被害者側はそれを威圧的と感じたり性的不快と感じたり、コミュニケーションにズレが生じてしまうんですよね。
そう！このコミュニケーションのズレこそが、ハラスメントが発生する根本原因だと思うんです。そしてこのズレが生じるのは、職場の心理的安全性が保たれていないことが大きな要因のひとつだと思います。
ハラスメントの未然防止のポイントは、職場の心理的安全性の向上！です。それでは以下に事例も示しながらご説明しますね。
受け手側の価値観を共有できているか？
ハラスメントと認定される条件は、受け手がハラスメントと感じるかどうかです。「これを言ったらこの人は嫌な気持ちになるだろうか？」という判定は、日常のコミュニケーションから判断することができます。
日常からお互いの価値観を知れるコミュニケーションをおこなっていれば…ね。
相手のことを〇〇ちゃんと呼ぶこと
では事例を交えながら考えてみましょう。例えば職場内では「〇〇さん」とさん付けで呼ぶことが基本で、〇〇ちゃん、〇〇くん、と呼ぶことはハラスメントに該当する場合があると言われます。
とビックリしちゃう人もいるかもしれませんね。僕もビックリです（笑）これは呼んでいる側と呼ばれている側の認識の違いがもたらすハラスメントの一例です。
つまり、〇〇ちゃんと呼ぶ側はただ親しみを込めてそう呼んでいるだけであっても、呼ばれる側は「一緒に仕事する人として対等に見られていないのかな…〇〇ちゃんってなんか子どもみたいな呼ばれ方で見下されてるのかな…」なんて思ってるかもしれないってことです。
もしかすると、職場ではちゃん付け、君付けは良くないらしい、という話を聞いたことがきっかけで、
なんて社内ルールが出来上がっちゃってるかもしれませんね。そうすれば、ちゃん付け君付け問題に関して、誰も加害者・被害者になることはなくなるかもしれません。
でも、その代償として職場にもたらされるのは、これまで親しみを込めて〇〇ちゃん〇〇くんと呼び合っていた慣習がなくなった、どこかぎこちない雰囲気です。職場は仕事する場なんだから親しみなんか不要だ、というのもひとつの考え方ですので、そういったやり方を否定はしませんが、僕個人の意見としては、そんなつまらなさそうな職場で働きたいとは思いませんね。
相手の価値観を知ろう
んじゃどうすればいいのよ？！って思うかもしれませんが、相手の価値観を理解しようとすることさえ心がければ、今まで通り〇〇ちゃん〇〇くんと呼ぶことも問題はないわけです。
なるほど、いろんな意見があるわけです。どの意見が正しい（あるいは間違っている）わけでもなく、どれもそれぞれの価値観なので、「そうなんだね〜」というだけです。
このそれぞれの価値観を共有できる状況に、あなたの職場はなっているでしょうか？部長が「これから全員、さん付けで呼ぶことにするぞ〜」って言ったから仕方なくそうしてる…って人、自分の価値観を抑え込むのは辛いですよね。
心理的安全性を高める＝価値観の存在を認め合う
心理的安全性を高めることは、要するにチームメンバーそれぞれの価値観の存在を認め合うということだと思うんですね。チームメンバーがお互いの価値観の存在を認め合って、素直に想いを発言しあえる、受けとめ合える。それが心理的安全性の高い雰囲気のことです。
お互いの価値観を知っているから、知り合った上で言いたいことは思いっきり言い合えるし、気持ちの良いコミュニケーションが成り立つと思うのです。
〇〇ちゃん〇〇くんと呼ぶことも、その呼び名にどんなエピソードがあるのとか、なんでちゃん付けがいいのとか、そういった見えない聞こえない部分も知っていると、より親しみを込めて呼び合えるかもしれませんね。
じゃぁ心理的安全性をどうやって高めて、どうやって価値観を共有していけばいいか？と言うと、まずは対話の場をつくることかと思います。
そんな時にお役に立てるのがよさラボだと思います。ぜひ、ストレスのない対話の進め方をマスターするために「チームのよさがみえるセミナー」にご参加ください！
おわりに
ダイバーシティ（多様性）の尊重が今まで以上に叫ばれる時代、「多様な存在」という言葉だけを意識しすぎて、どんな人も傷つけない”安全策”に走りたくなる気持ちもわかります。人数的に規模の大きな会社だと特にそうなる気がします…
一人一人を尊重しなきゃいけないのはわかっているけど、個別対応は無理…そんな風に思われている方は多いのかもしれません。でも、多様性を認めようという方向性において、誰も傷つけない上っ面の安全策をとっていては、むしろ犠牲にするものが多すぎるとも感じます。
もちろんグローバルルールは必要です。暴力、暴言などは言語道断。価値観どうこうと言う前にあってはならないです。
そんなグローバルルールは保ちつつも、ローカルには密な価値観の共有をおこない、環境を改善していくこと。心理的安全性を高めていくこと。それが結果としてハラスメントを減らすことに繋がっていくのではないでしょうか。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
- チームの心理的安全性を高めたい
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